Константин Бакшт: «Почему мне не удается набрать нормальных менеджеров по продажам» | 07.11.2013 г. в 05:00

«Разместить вакансию, чтобы запороть конкурс»

Когда я вижу вакансии – объявления о приёме на работу, напечатанные в специализированных газетах по трудоустройству (и на соответствующих сайтах), у меня складывается впечатление, что большую часть объявлений размещали вредители. Кажется, объявления специально сделаны так, чтобы поступило как можно меньше резюме. Конкурс прошёл как можно хуже. А в компании не появилось ни одного перспективного сотрудника.

Вот типовые ошибки, которые убивают конкурс уже на стадии публикации вакансий:

1. Мания величия: большинство работодателей, кажется, всё ещё считают, что работа в наши дни – страшный дефицит. Дают куцые объявления. Кто требуется, контакты организации и требования к сотруднику. Не пишут ничего, что могло бы заинтересовать сотрудника работать именно в этой Компании. Пишут, что ЧП Пупкин ищет торговых представителей. И думают, что сотни торговых представителей завтра же будут рваться на работу к великому Пупкину.

На самом деле, рынок труда перенасыщен объявлениями о приёме на работу. В каждой газете по трудоустройству объявлений сотни и  тысячи. Есть «ходовые» вакансии. Специальности, где свободных специалистов с опытом работы всегда больше, чем рабочих мест. Для них достаточно одного блока со списком требующихся сотрудников.

Есть также «ключевые» вакансии. Менеджеры по продажам, руководители, главные бухгалтера. Несколько десятков компаний одновременно ищут менеджеров по продажам, торговых представителей и других специалистов по продажам. И так каждую неделю. Здесь качественных специалистов, ищущих работу, всегда мало. Значительно меньше, чем рабочих мест. А разница для вашей компании – найдете вы хорошего специалиста, или слабенького, или не найдёте никого – огромная. Поэтому для «ключевых» вакансий объявления необходимо готовить и размещать по всем правилам рекламного искусства. Вакансия – та же реклама. Вы рекламируете преимущества работы в вашей компании. Конкурируя с другими работодателями на рынке труда.

2. Жмотство: из-за желания сэкономить любой ценой объявление публикуется мельчайшим блоком. Или текстом. Если вакансия «ходовая» - отдача будет и от такого объявления. Но ведь так же публикуются и «ключевые» вакансии! Сколько стоит такая экономия? Из-за примитивного жмотства конкурс получается слабым. Достойных кандидатов нет вообще. Результат: на работу берётся неподходящий человек. Либо конкурс приходится проводить повторно. Если конкурс проводится так же, поиски могут идти вечно. Отсутствие квалифицированного специалиста на ключевой позиции обходится компании в десятки и сотни тысяч ежемесячно. Вот истинная цена грошовой экономии!

3. Не привлекая внимания:

• В тексте объявления нет ничего, что могло бы заинтересовать потенциального сотрудника именно Вашим предложением о работе.
• Нет графического оформления.
• Свободного места в блоке нет. Все занято текстом и рисунком. Объявление сливается в одно неразборчивое пятно. Чтобы ваше объявление зрительно легко воспринималось, в блоке должно быть не менее 30% свободного места.

Ваше объявление о «ключевой» вакансии должно работать, как хорошая реклама:

• ПРИВЛЕЧЬ к себе ВНИМАНИЕ среди всех других объявлений на странице. Хорошо привлекает внимание картинка или фото в вашем блоке. Сам блок должен быть заметным – 100 кв.см или больше.  И не меньше, чем хорошие блоки вакансий других компаний!
• ЗАИНТЕРЕСОВАТЬ работой в вашей компании. Для этого объявление должно содержать ЛОЗУНГ. Рекламирующий самую привлекательную сторону работы в вашей компании. Он печатается самым крупным шрифтом. Если лозунг заинтересует потенциального сотрудника – он прочитает все объявление. Каким бы мелким шрифтом не было напечатано все остальное.
• Вызвать ЖЕЛАНИЕ немедленно совершить ДЕЙСТВИЕ. Позвонить вам в офис. Или направить свое резюме. Или потенциальный сотрудник прочитает ваше объявление и позвонит вам сразу же, или вряд ли позвонит вообще. Для этого ваша вакансия должна быть ограничена по сроку действия. Это увеличивает ее эффективность минимум в два раза.

4. Бессрочные объявления: в большинстве объявлений не указан срок, до которого они действуют. В некоторых даже написано: «набор ведется постоянно» или «приходите каждый рабочий день с 9.00 до 18.00». Первая мысль: зачем торопиться? Лучше попытать счастья в других компаниях. А в эту можно будет зайти и потом. Вторая мысль: а стоит ли сюда обращаться? Если им каждый день нужны новые сотрудники, какая же у них текучка? Чем же вызвана такая текучка? Может, не платят?

Пример правильного текста: «Собеседование состоится после рассмотрения письменных резюме. Срок подачи резюме - до 22-го марта 2007 года. Резюме принимаются по факсу или в офисе компании: …»

5. Использование малоэффективных СМИ: наиболее эффективны специализированные газеты и сайты по трудоустройству. Ведь те, кто ищет работу, ОБЯЗАТЕЛЬНО их смотрят!

При размещении любой рекламы есть правило: если вы не собираете статистику обращений, которые дает вам реклама – вы не знаете, эффективна реклама или нет. А значит, даете ее зря. При размещении вакансий вы должны анализировать, откуда узнал о конкурсе каждый, кто прислал к вам резюме. Пример: на одном из региональных конкурсов в июле 2004 за 2 недели пришло 45 резюме, из них:

• по двум специализированным газетам по трудоустройству - 19 и 9 соответственно
• по двум популярным газетам частных объявлений – 1 и 1 соответственно (во всех газетах публиковались одинаковые блоки 100 кв.см.)
• по двум специализированным сайтам в Интернет – 6 и 5 соответственно (в Интернет вакансии размещаются БЕСПЛАТНО)

Вы, конечно, можете разместить вашу вакансию на радио и телевидении. Только не забудьте проанализировать, каков будет результат. Лично я думаю, что эффективнее публикация в специализированной газете по трудоустройству имиджевой статьи. Рассказывающей о преимуществах работы именно в вашей компании. Такая статья значительно повысит эффективность вашей вакансии. Размещенной рядом со статьей.

Итак, вам необходимо разработать качественное объявление о вакансии. Такое объявление – РЕКЛАМА. С помощью этой специализированной рекламы вы привлекаете в вашу компанию новых сотрудников.

Цель рекламы – заинтересовать потенциальных сотрудников возможностью работы в вашей компании. И вызвать у них желание совершить нужное вам действие – направить резюме в вашу компанию.

В конечном счете, речь идет о ПРОДАЖЕ интересующим вас людям РАБОТЫ в вашей компании. За свое рабочее место они платят вам временем, способностями и талантами. Правила составления объявления о вакансии те же, что и любых рекламных объявлений и коммерческих предложений. В свое время я разработал специальную технологию – «Основные правила подготовки коммерческих предложений». Вы можете найти ее в моей книге «Построение отдела продаж: с «нуля» до максимальных результатов» (ИД «Питер», 2006-2007), глава «Этапы активных продаж».

Как запороть конкурс после размещения вакансии

В деле проведения конкурса по набору кадров вакансия – только первый шаг. И творческие вредители этим первым шагом не ограничиваются.

Можно разместить самую «убитую» вакансию на свете. Но большинство вакансий в газете по трудоустройству – такие же «убитые». Многие соискатели стали такими же привычными к «убитым» вакансиям, как тараканы после многолетних потрав привыкают к дусту. Это сначала тараканы от дуста подыхают. Зато потом выжившие к дусту приспосабливаются. Он у них становится любимым лакомством.

Но и работодатели-вредители не лыком шиты. Пусть соискатели звонят. На звонки они ответят так, чтобы у соискателей навсегда пропала охота искать работу в этой компании.

Соискатель прислал резюме по электронной почте? Давайте просто забудем про это письмо. Не будем никак на него реагировать. Ни при каких обстоятельствах не будем отсылать уведомление, что письмо получено. Пусть соискатель мучается в неведении. Годик пусть так помучается. Потом, если не дурак, поймет, что он на фиг не нужен нашей компании.

Соискатель принес резюме лично? Как только такая глупая идея пришла ему в голову? Ничего, сейчас мы его навсегда отучим приходить к нам в офис. Для этого опытные работодатели используют две стратегии:

• Хорошо внушить соискателю, что он никому не нужен. И не интересен. Это впечатление легко могут обеспечить первые Ваши сотрудники, с которыми он начинает общаться. Сначала они вообще не понимают, о каком конкурсе идет речь. Потом вспоминают, что вроде какой-то конкурс проводится. Но никто не может вспомнить, кто отвечает за конкурс. И кому, собственно, сдавать резюме. Удачная идея – почаще говорить при этом соискателю: «подожди, не до тебя сейчас».
• Не менее эффективно – показать соискателю, что в нем нуждаются до смерти. И если он милостиво не согласится выйти на работу, компания немедленно разорится. Чтобы создать такое впечатление, нужно всячески угождать соискателю. Раболепно отвечать на все его вопросы. Убеждать его, какая замечательная работа в какой отличной компании ему предлагается. И постоянно напоминать о том, как рады будут его здесь видеть.

После такой подготовки редкая птица долетит до середины Днепра. И редкий соискатель – до собеседования. Но если все еще осталось несколько сумасшедших, которые все еще хотят работать в Вашей компании – не беда! В Вашем распоряжении осталось страшное оружие борьбы с соискателями.

Его величество ИНДИВИДУАЛЬНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ.

Не кажется ли вам, что набор кадров с открытого рынка труда очень похож на продажу? Точнее, в этом случае одновременно идет два процесса продажи. Компания продает свое рабочее место. А соискатель продает себя, как профессионала.

Как вы думаете, чье положение при таких переговорах выгоднее: продавца или покупателя? Правильно, покупателем быть выгоднее и удобнее. Представьте картину: вы пришли на рынок. И хотите купить мандарины. Денег на это в вашем кармане более чем достаточно. Стоят тридцать абреков. И наперебой вам эти мандарины предлагают. Чье положение выгоднее: их или ваше? Конечно, ваше. Вы-то точно уйдете с мандаринами. Но только один из тридцати абреков получит ваши деньги.

Чтобы хорошо понять, что происходит на индивидуальных собеседованиях, представьте себя в роли соискателя. Вы ищите работу менеджера по продажам. Вы – опытный менеджер по продажам. Вы уже сменили три таких рабочих места.

Поэтому вы отлично знаете, как нужно искать работу. Вы дорабатываете резюме. И рассылаете его в  сотню разных мест. Параллельно вы размещаете свое резюме на сайтах по трудоустройству. После чего ждете звонков с приглашениями на собеседования. И точно: звонки с приглашениями идут один за другим.

И вот вы приходите на очередное назначенное вам собеседование. Офис компании вполне на уровне. Вас приводят в богато обставленную переговорную. За стол напротив вас садятся два-три сотрудника компании. Во-первых, главный кадровик. Во-вторых, один-два Больших Босса. Например, начальник отдела продаж. И генеральный директор компании.

Слово берет кадровик. И сообщает, что вы рассматриваетесь на позицию «менеджер по корпоративным продажам». Компания, которая хочет принять вас на работу, называется так-то. Занимается тем-то и тем-то. Основные направления деятельности такие-то. Условия работы такие-то и такие-то.

Вы сидите и слушаете все это. Вы – соискатель. Как вы думаете, кто вы сейчас – продавец или покупатель?

КОНЕЧНО, ПОКУПАТЕЛЬ. Совершенно очевидно, что компания активно продает вам свое рабочее место. Фактически, впаривает. При этом вы – король положения. Вы выбираете, соглашаться на предложение компании или нет. И вообще, что-то тут не видно толпы желающих получить эту работу.

К этому моменту позиция компании в переговорах полностью проиграна. Но посмотрим, что будет дальше.

Кадровик закончил свой спич. И тут слово берет Большой Босс. И говорит, что вам неслыханно повезло. Что работать в его компании – большая удача. Компания – лидер рынка. Работает долго, и занимает на рынке одну из ключевых позиций. По многим направлениям деятельности занимает первое место на рынке, с большим отрывом от конкурентов. Многие товары и услуги компании эксклюзивны и уникальны. Эта эксклюзивность дополняется высоким качеством работы и технологическим превосходством. Объемы продаж постоянно растут, география деятельности расширяется. Что же касается условий работы менеджеров по продажам, то они просто замечательные. Большие оклады. Высокий процент от продаж. Дополнительно – бонусы и полный соц. пакет. Обеспечивается интенсивная профессиональная подготовка за счет компании. Имеются перспективы карьерного роста. Лидеры продаж поощряются премией: поездкой в Чехию на Новый год.

Вы сидите и слушаете все это. Вы – опытный коммерсант, вы уже понюхали реальную работу. Каковы ваши ощущения, когда вы слушаете эти шоколадные условия?

У большинства соискателей, имеющих хотя бы небольшой опыт работы, ощущения однозначные: РАЗВОДНЯК. Явное АО «МММ». С «Хопер-Инвестом» в одном флаконе. ТАКОЙ РАБОТЫ НЕ БЫВАЕТ. Если все это – правда, почему же они ищут сотрудников? И почему огромная толпа желающих получить работу не осаждает этот офис?

Опытный соискатель в этой ситуации поступает следующим образом. Он все внимательно выслушивает. После чего говорит: «Ваше предложение очень интересно для меня. Но вы должны понимать, что у меня есть и другие предложения. Теперь я должен решить, какое из предложений наиболее интересно и перспективно для меня. Я, с вашего разрешения, хотел бы взять тайм-аут. Я подумаю, какой из предложенных мне вариантов выбрать. Если я выберу ваше предложение – я вам обязательно позвоню. И сообщу, что готов работать в вашей компании». После чего уходит, чтобы не перезвонить никогда.

А ТЕПЕРЬ ПРЕДСТАВЬТЕ СЕБЯ НА МЕСТЕ БОЛЬШОГО БОССА. КОТОРЫЙ ВСЕ ЭТО ВРЕМЯ ГОВОРИЛ ЧИСТУЮ ПРАВДУ.

Не кажется ли вам, что в такой системе собеседований есть что-то глубоко порочное? Получается, что чем лучше предлагаемые вами условия и чем больше вы любите свою компанию (так, что не можете сдержаться) – тем проигрышнее ваша позиция. Разве так должно быть?

На самом деле, корень зла – в слепом заимствовании. Система отбора кадров с помощью индивидуальных собеседований взята из западного менеджмента. Возможно, в США и Европе она работает неплохо.

Только у большинства наших людей менталитет вовсе не европейский. Мы по менталитету значительно ближе к Азии. Да и жизнь воспитывает соответствующим образом. Ну скажите, когда это было, чтобы что-то по-настоящему хорошее Вам давали просто так – на, бери?

Поэтому для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход.